「自分が思ったように社員が動いてくれない」「自分がいないと会社が回らない」
そんな悩みをお持ちの経営者の方へ
社長の考えを理解して動き
社長不在で勝手に成長する
そんな会社に変えてみませんか？
社長の考えを
理解して動き
社長不在で
勝手に成長する
そんな会社に
変えてみませんか？
「あ〜このままだといつまで経っても、忙しくて社長がいなくても回る仕組みなんてできっこない！」
数年間、そんな悩みを抱えて苦悩していた私を救ったプログラムです。
「あ〜このままだといつまで経っても、忙しくて社長がいなくても回る仕組みなんてできっこない！」
数年間、そんな悩みを抱えて苦悩していた私を救ったプログラムです。
「あ～このままだと！いつまで経っても、忙しくて、 社長がいなくても回る仕組みなんてできっこない！」
今から数年前のとある日、私は事務所で思わずこう叫びました。
当時、私はほぼ個人事業に近い形のひとり社長として、「WEB集客のための広告運用やコンサルティング」を行う会社を経営していました。パートで手伝ってもらう方が、2~3名いる形で、実質ひとり会社です。全て、自分で管理したうえで、一部の業務を、他の人にお願いするというスタイルで日々の仕事を行っていました。よくある個人事業主、ひとり社長の働き方と言って良いかもしれません。当時、私は請け負ったクライアントの集客で徐々に成果をだしていて、既存クライアントからの仕事がどんどん増えている状態でした。
成果をさらにあげるためにサポートの量と質がさらに求められる様になっていた時期です。一見、会社は良い方向に向かっている様にみえて、私はストレスや不安でいっぱいになっていました。なぜなら、目先の業務で目一杯になっており、成長のための活動ができていなかったからです。「会社は成長せず現状維持に陥った途端、衰退が始まる」とよく言われますが、当時、私は転落の危険性を常に感じながら日々の仕事を行っていました。
このままでは、危ないという不安を常に感じていました。
「あ～このままだと！いつまで経っても、忙しくて、 社長がいなくても回る仕組みなんてできっこない！」
当時、私はほぼ個人事業に近い形のひとり社長として、「WEB集客のための広告運用やコンサルティング」を行う会社を経営していました。パートで手伝ってもらう方が、2~3名いる形で、実質ひとり会社です。全て、自分で管理したうえで、一部の業務を、他の人にお願いするというスタイルで日々の仕事を行っていました。よくある個人事業主、ひとり社長の働き方と言って良いかもしれません。当時、私は請け負ったクライアントの集客で徐々に成果をだしていて、既存クライアントからの仕事がどんどん増えている状態でした。
「自分がいなくても事業が回る仕組みを作ろう」
と取り組んで数年。一向に私は忙しいまま。
事務所で、思わず叫んでしまった時から遡ることおよそ2年前。私はこんな事を考え目標にしていました。
「自分がいなくても回る仕組みを作りたい。それこそ、大家さんや不動産投資のように、自分が動くのではなく、自分の事業が収益を生む状態を作り、その事業を管理できる状態になったら面白いなぁ！」
「自分がいなくても、事業が回る仕組みを作り、戦略や研究開発など、将来の事だけを考える状態を作りたい！」
そうした目標が出来てから、「仕組み化」について研究を続けました。関連の書籍を何冊も読むようになり、学んだことを実践してみました。マニュアル化にも取り組んで、自分の業務をマニュアル化しては、それを共有して作業を行ってもらうという取り組みも実践していました。
「自分がいなくても事業が回る仕組みを作ろう」
と取り組んで数年。一向に私は忙しいまま。
それから２年半後・・・
私の仕事はどうなっていたでしょうか？
冒頭で紹介した「あ～このままだといつまで経っても、忙しくて、社長がいなくても回る仕組みなんてできっこない！」この言葉に集約されるとように、殆ど何も変わっていませんでした。しかも、一向に良くなる雰囲気もありませんでした。自分なりに仕組み化、社長がいなくても回る仕組み作りに取り組んでいたにもかかわらず、何も変わっていなかったのです。
結果的に、私がいないと仕事は回らず、すべての判断も自分で行う必要がある状態でした。継続的に依頼している業務委託の方に少しずつ依頼する仕事の量を増やしてみましたが、大きな変化にはつながりませんでした。何をするにしても、自分で考えて、判断して、指示を出して、仕事を管理する必要があり、目先の業務に追われる日々が続いていたのです。
それから２年半後・・・
私の仕事はどうなっていたでしょうか？
冒頭で紹介した「あ～このままだといつまで経っても、忙しくて、社長がいなくても回る仕組みなんてできっこない！」この言葉に集約されるとように、殆ど何も変わっていませんでした。しかも、一向に良くなる雰囲気もありませんでした。自分なりに仕組み化、社長がいなくても回る仕組み作りに取り組んでいたにもかかわらず、何も変わっていなかったのです。
結果的に、私がいないと仕事は回らず、すべての判断も自分で行う必要がある状態でした。継続的に依頼している業務委託の方に少しずつ依頼する仕事の量を増やしてみましたが、大きな変化にはつながりませんでした。何をするにしても、自分で考えて、判断して、指示を出して、仕事を管理する必要があり、目先の業務に追われる日々が続いていたのです。
あることを導入したら、たった１年で会社が激変！！
あることを導入したら、たった１年で会社が激変！！
そんな状態が続き、途方に暮れていた私ですが、あることを始めてから会社が大きく変わる経験をします。
といった形で大きな変化が起きました。
そうです。
「自分がいなくても事業が回り、将来の事を考える状態」
にかぎりなく近い状態を作ることが出来たのです。
既にある程度の組織が整っている会社、スキルのあるスタッフが揃っている会社であれば、私の会社で「出来るようになったこと」は、そこまで大したことではないかもしれません。しかし、当時私の会社はほぼ一人会社だったということです。しかも、私自身、起業時に2名のスタッフを雇ったものの管理出来なかったほど、マネジメント力がありません。
そんな会社がたった1年で劇的に変化したのです。
従来のままなら、仮に人を増やしたとしても、バラバラになって、空中分解していてもおかしくありませんでした。ところが実際は、大きなトラブルが発生するどころか、仲良く協力して自発的に学び合い、目標に向かってメンバーが自分たちで仕事を動かす組織にまでなりました。
実は、弊社は、全員が業務委託契約で全員がリモート勤務なので、互いに直接会ったことがないメンバーが殆どです。（私ですら、直接会ったことがあるのは数名だけ。）そんな状態にも関わらず、メンバー間で協力し合い、私がいちいち指示をださなくても、会社が回り、成長する状態を作ることが出来ました。たった1年で、私がいなくても会社が回る状態を作ることができたと言えます。
そのように私を救ってくれた「ある事」こそ
「CCS（Corporate Culture Standard）」です。
このCCSを教えてもらい、自社に導入したことで会社が大きく変わりました。
そして、このCCSというメソッドは、弊社のミッションである「現場に忙しい社長を経営に集中できる経営者に変える」にも合致する素晴らしいものだと実感し、是非、紹介させてほしいと開発者の池本克之氏に承諾を得ることで、あなたに紹介することが出来ています。
そんな状態が続き、途方に暮れていた私ですが、あることを始めてから会社が大きく変わる経験をします。
といった形で大きな変化が起きました。
そうです。
「自分がいなくても事業が回り、将来の事を考える状態」
にかぎりなく近い状態を作ることが出来たのです。
既にある程度の組織が整っている会社、スキルのあるスタッフが揃っている会社であれば、私の会社で「出来るようになったこと」は、そこまで大したことではないかもしれません。しかし、当時私の会社はほぼ一人会社だったということです。しかも、私自身、起業時に2名のスタッフを雇ったものの管理出来なかったほど、マネジメント力がありません。
そんな会社がたった1年で劇的に変化したのです。
従来のままなら、仮に人を増やしたとしても、バラバラになって、空中分解していてもおかしくありませんでした。ところが実際は、大きなトラブルが発生するどころか、仲良く協力して自発的に学び合い、目標に向かってメンバーが自分たちで仕事を動かす組織にまでなりました。
実は、弊社は、全員が業務委託契約で全員がリモート勤務なので、互いに直接会ったことがないメンバーが殆どです。（私ですら、直接会ったことがあるのは数名だけ。）そんな状態にも関わらず、メンバー間で協力し合い、私がいちいち指示をださなくても、会社が回り、成長する状態を作ることが出来ました。たった1年で、私がいなくても会社が回る状態を作ることができたと言えます。
そのように私を救ってくれた「ある事」こそ
「CCS（Corporate Culture Standard）」です。
このCCSを教えてもらい、自社に導入したことで会社が大きく変わりました。
そして、このCCSというメソッドは、弊社のミッションである「現場に忙しい社長を経営に集中できる経営者に変える」にも合致する素晴らしいものだと実感し、是非、紹介させてほしいと開発者の池本克之氏に承諾を得ることで、あなたに紹介することが出来ています。
社長がいなくても社員が自発的に学び
会社を成長させる組織を作ることが出来る
実証済みのチーム構築プログラム
「社長がいなくても回る仕組み」
CCS導入プログラムは、多くの中小企業の社長が願う
を作り上げるためのプログラムです。
といった結果も得られる可能性のある仕組み作りメソッドです。
社長であるあなたが毎日細々な指示を出し続けなくても、社長の望む仕事を理解してくれるようになり、社長がいなくても願った通りの仕事を行ってくれるようになります。また、単に仕事が回るだけではありません。会社の目標やビジョンに沿って、社員が自発的に成長するようになります。結果的に、会社全体が成長してくれるようになります。そして、指示待ちの社員が多い会社であっても、徐々に自発的に動いてくれるようになります。自発的に動く社員が増えることで、社内に良いコミュニケーションが活発になり生産性があがりやすくなります。
なぜ、CCS導入プログラムがこのような効果を上げると言い切れるのか？
それは、100社以上での導入実績を誇り、効果が実証されているメソッドだからです。
「社長がいなくても回る仕組み」
CCS導入プログラムは、多くの中小企業の社長が願う
自分がいなくても回る仕組み
自分がいなくても成長する会社
自分の考えを理解して自発的に動いてくれる組織
社内の一体感、自立性が高く積極的に動く組織
を作り上げるためのプログラムです。
社長がこと細かく指示を出さなくても、社員が勝手に社長の望む通りの仕事をしてくれ、売上を作ってくれる
社員に全体思考を持ってもらえ、部分最適ではなく、全体最適をしてもらえる
一部の「合わない」「できない」社員が自ら辞めて今いる優秀な社員の精神的ストレス・無駄な時間がなくなり、チーム全体の生産性が上がる
といった結果も得られる可能性のある仕組み作りメソッドです。
社長であるあなたが毎日細々な指示を出し続けなくても、社長の望む仕事を理解してくれるようになり、社長がいなくても願った通りの仕事を行ってくれるようになります。また、単に仕事が回るだけではありません。会社の目標やビジョンに沿って、社員が自発的に成長するようになります。結果的に、会社全体が成長してくれるようになります。そして、指示待ちの社員が多い会社であっても、徐々に自発的に動いてくれるようになります。自発的に動く社員が増えることで、社内に良いコミュニケーションが活発になり生産性があがりやすくなります。
なぜ、CCS導入プログラムがこのような効果を上げると言い切れるのか？
それは、100社以上での導入実績を誇り、効果が実証されているメソッドだからです。
何度も同じ説明しているのに・・・スタッフが思った通りに動いてくれない
この本当の原因とは・・・
社員が思った通りに動いてくれなかったら、
指示を明確にする、依頼する仕事のレベルを下げる、適材適所に人の配置を変える
なんてことを社長は考えますよね？でもこれ、根本的な問題解決にはならないんです。
というのも、社員が動いてくれない原因は、
の問題ではありません
実は社員達はみんな「社長の指示通りに動いているつもり」なんです。
つまり、指示を出した社長の認識と、指示を受けて動いている社員達の認識のズレが根本的な原因なのです。
だから、社長は「何回も同じ事言ってるのに何で出来ないんだ！」とイライラしてしまい、逆に社員達は「言われた通りに動いているのに何で毎回怒られるんだろう…」とモチベーションが下がってしまう…なんて事になるんです。
ではどうすれば社長と社員の「指示」に対する「認識」を合わせる事が出来るのか？
それは、
社長の考え方・認識と
スタッフの考え方・認識をすり合わせる
仕組みを作ること
です。
社長の考えを社内に共有、浸透させることで、社長が細かく指示しなくても自発的に行動し、
成長する会社に変わっていきます。
社員が思った通りに動いてくれなかったら、
指示を明確にする、依頼する仕事のレベルを下げる、適材適所に人の配置を変える
なんてことを社長は考えますよね？でもこれ、根本的な問題解決にはならないんです。
というのも、社員が動いてくれない原因は、
の問題ではありません
実は社員達はみんな「社長の指示通りに動いているつもり」なんです。
つまり、指示を出した社長の認識と、指示を受けて動いている社員達の認識のズレが根本的な原因なのです。
だから、社長は「何回も同じ事言ってるのに何で出来ないんだ！」とイライラしてしまい、逆に社員達は「言われた通りに動いているのに何で毎回怒られるんだろう…」とモチベーションが下がってしまう…なんて事になるんです。
ではどうすれば社長と社員の「指示」に対する「認識」を合わせる事が出来るのか？
それは、
社長の考え方・認識と
スタッフの考え方・認識をすり合わせる
仕組みを作ること
です。
社長の考えを社内に共有、浸透させることで、社長が細かく指示しなくても自発的に行動し、
成長する会社に変わっていきます。
価値観をすり合わせないとこんな事が起こります。
「それぞれ価値観が違うので、明文化して、すり合わせしておかないと、社長の目指す方向に向かって社員が自発的に動いて成長する組織を作るのは難しい。」「例えば、『良い仕事をする』という点において、社長は「スピーディに仕事をすることが良い仕事」という認識だとしても、ある社員は「丁寧にしっかりと仕上げることが良い仕事」という価値観で仕事をしているかもしれない。」
「社長は仕事が進まない様子を見て気になってしまい、口を出してしまう。社員は一生懸命仕事をしているのに評価されず、叱責される事にストレスを感じる。これでは、各自がバラバラで良い仕事ができる組織とは言えません。」
では、どうすれば、その仕組みを作れるのでしょうか？
それが、ご紹介している「CCS導入プログラム」です。
価値観をすり合わせないとこんな事が起こります。
「それぞれ価値観が違うので、明文化して、すり合わせしておかないと、社長の目指す方向に向かって社員が自発的に動いて成長する組織を作るのは難しい。」「例えば、『良い仕事をする』という点において、社長は「スピーディに仕事をすることが良い仕事」という認識だとしても、ある社員は「丁寧にしっかりと仕上げることが良い仕事」という価値観で仕事をしているかもしれない。」
「社長は仕事が進まない様子を見て気になってしまい、口を出してしまう。社員は一生懸命仕事をしているのに評価されず、叱責される事にストレスを感じる。これでは、各自がバラバラで良い仕事ができる組織とは言えません。」
では、どうすれば、その仕組みを作れるのでしょうか？
それが、ご紹介している「CCS導入プログラム」です。
社長が不在でも回る仕組み作りに課題を抱える社長を助ける
CCSとは？
CCSとは？
CCSについて、初めて聞いたという方も多いでしょう。
CCSとは、Corporate Culsture Standard®＝「企業文化の基準」の略称です。株式会社パジャ・ポスの池本克之氏が開発した会社の価値観を文書化して、ルールブックにして社内に浸透させるメソッドです。
簡単に言うと、社員に社長が期待する通りの仕事をしてもらうために、社長の価値観を社員たちに明確に伝えるツールです。さらに簡単に言うとこんな感じの「ルールブック」です。
※私達は、自分たちのCCSを「JOEL NOTE」と名付けています。
※池本氏。これがパジャ・ポス社のCCS
池本克之氏とは
池本克之氏は、ドクターシーラボ、ネットプライスの2社を上場に導いた経営者であり、現在は経営コンサルタントとして、事業改善や組織改善を支援しています。
CCSは、池本氏が2社を上場させる中で、バラバラな組織を自発的に成長する組織に変えるために試行錯誤したノウハウを体系化したものです。急成長させる会社に変えるために社長として悩み抜いた経験を経て作り上げた「勝手に成長する組織作りの秘訣」とも言えます。実際、上記2社を退任されて今のご自身の会社でも使い続けています。
CCSとは？
CCSについて、初めて聞いたという方も多いでしょう。
CCSとは、Corporate Culsture Standard®＝「企業文化の基準」の略称です。株式会社パジャ・ポスの池本克之氏が開発した会社の価値観を文書化して、ルールブックにして社内に浸透させるメソッドです。
簡単に言うと、社員に社長が期待する通りの仕事をしてもらうために、社長の価値観を社員たちに明確に伝えるツールです。さらに簡単に言うとこんな感じの「ルールブック」です。
※私達は、自分たちのCCSを「JOEL NOTE」と名付けています。
池本克之氏とは
※池本氏。これがパジャ・ポス社のCCS
池本克之氏は、ドクターシーラボ、ネットプライスの2社を上場に導いた経営者であり、現在は経営コンサルタントとして、事業改善や組織改善を支援しています。
CCSは、池本氏が2社を上場させる中で、バラバラな組織を自発的に成長する組織に変えるために試行錯誤したノウハウを体系化したものです。急成長させる会社に変えるために社長として悩み抜いた経験を経て作り上げた「勝手に成長する組織作りの秘訣」とも言えます。実際、上記2社を退任されて今のご自身の会社でも使い続けています。
CCSが生まれた経緯とは？
社長の指示に従わない社員がいる組織を変えるために生み出された道具
CCSが生まれた経緯をご紹介します。
池本氏が通販会社ドクターシーラボの社長だった時の話です。社長に就任した時、ドクターシーラボの業績は好調でした。池本氏の手腕により、4000万円だった月商を9カ月で7億2000万円まで伸ばすことができました。その結果、3億円の会社が4年後には120億円になり、上場企業にまで成長させることができました。
しかし、その一方で大変苦労されたことがあったようです。それは、組織の問題です。一番苦しかった年は、池本氏は年間56日会社に寝泊りしたそうです。
・ 上司の指示に従わない社員がいる
・ 何度も同じ注意ばかりをしている上司がいる
・ ルーティンの仕事なのに毎回同じ確認をする社員がいる
・ 主体的な社員が少なく指示待ちの社員ばかりになってきた
・ 何度も同じ注意ばかりをしている上司がいる
・ ルーティンの仕事なのに毎回同じ確認をする社員がいる
・ 主体的な社員が少なく指示待ちの社員ばかりになってきた
誰もが良い会社にしたいと思っているのに、なぜこうなるのか？悩み続けた結果、池本氏がたどり着いた答えは「価値観の個人差」でした。「この会社で働くうえでの正し価値観の在り方、正しい仕事のやり方」を明確にしていなかったことに気づいたそうです。そこで、A4数枚に池本氏の価値観を書いて、社員に配ったそうです。たとえば、「スピードは品質に優先します。また、信頼を作り出します。間違ってもいいからすぐやってください」という内容です。
これが現在のCCSの原型です。当初、A4数枚だったCCSの原型はその後、具体的なことを盛り込み、徐々に厚みを増していったそうです。そして、その結果できたのが今のCCSです。
ドクターシーラボの社長就任時は、「社長がいなくても回る仕組み」どころではなく、
という組織だったようです。
そんな組織を変えるために試行錯誤した結果、効果があったのが「価値観・仕事のやり方」を具体的に記載して、共有・浸透させる仕掛けだったわけです。
CCSが生まれた経緯をご紹介します。
池本氏が通販会社ドクターシーラボの社長だった時の話です。社長に就任した時、ドクターシーラボの業績は好調でした。池本氏の手腕により、4000万円だった月商を9カ月で7億2000万円まで伸ばすことができました。その結果、3億円の会社が4年後には120億円になり、上場企業にまで成長させることができました。
しかし、その一方で大変苦労されたことがあったようです。それは、組織の問題です。一番苦しかった年は、池本氏は年間56日会社に寝泊りしたそうです。
・ 上司の指示に従わない社員がいる
・ 何度も同じ注意ばかりをしている上司がいる
・ ルーティンの仕事なのに毎回同じ確認をする社員がいる
・ 主体的な社員が少なく指示待ちの社員ばかりになってきた
・ 何度も同じ注意ばかりをしている上司がいる
・ ルーティンの仕事なのに毎回同じ確認をする社員がいる
・ 主体的な社員が少なく指示待ちの社員ばかりになってきた
誰もが良い会社にしたいと思っているのに、なぜこうなるのか？悩み続けた結果、池本氏がたどり着いた答えは「価値観の個人差」でした。「この会社で働くうえでの正し価値観の在り方、正しい仕事のやり方」を明確にしていなかったことに気づいたそうです。そこで、A4数枚に池本氏の価値観を書いて、社員に配ったそうです。たとえば、「スピードは品質に優先します。また、信頼を作り出します。間違ってもいいからすぐやってください」という内容です。
これが現在のCCSの原型です。当初、A4数枚だったCCSの原型はその後、具体的なことを盛り込み、徐々に厚みを増していったそうです。そして、その結果できたのが今のCCSです。
ドクターシーラボの社長就任時は、「社長がいなくても回る仕組み」どころではなく、
という組織だったようです。
そんな組織を変えるために試行錯誤した結果、効果があったのが「価値観・仕事のやり方」を具体的に記載して、共有・浸透させる仕掛けだったわけです。
そして、現在は、弊社を含めた100社以上の会社にCCSの導入支援を行っています。
100社超の導入実績を経て、「短期間でCCSを作り上げ、運用する仕組み」を体系化したものを
「CCS導入プログラム」という形で提供しています。
そして、現在は、弊社を含めた100社以上の会社にCCSの導入支援を行っています。
100社超の導入実績を経て、「短期間でCCSを作り上げ、運用する仕組み」を体系化したものを
「CCS導入プログラム」という形で提供しています。
価値観やルールを浸透させる仕組みである
「ルールブックを作る？うちでも似たような事をやったことあるけど、うまくいかなかったよ。」もしかしたら、そのような経験をしている方もいるかも知れません。そういった状況の社長に詳しくお話を聞くと、「多くの場合、一度作ったきりになっている」というケースが多いです。社長がやる気になってルールブックを作ったとしても、力が入っているのはその時だけ。作りっぱなしになってしまい、徐々に誰も見ないルールブックになってしまいます。
せっかく作っても、うまくいかない要因は、
ルールブックに書かれている内容を
浸透させる仕組みがない
浸透させる仕組みがない
ルールブックを更新する
仕組みがない
です。
その点、CCS導入プログラムには、
CCSに記載された内容を
社内に浸透させる仕組み
社内に浸透させる仕組み
CCSの内容を更新
させる仕組み
まで用意されています。
理屈だけの組織コンサルタントではなく、実際に経営者として試行錯誤した経験を持つ池本氏だからこそ、「価値観を浸透させる」大変さを理解しており、「浸透させる」仕掛けまでを作り上げていると言えます。
「ルールブックを作る？うちでも似たような事をやったことあるけど、うまくいかなかったよ。」もしかしたら、そのような経験をしている方もいるかも知れません。そういった状況の社長に詳しくお話を聞くと、「多くの場合、一度作ったきりになっている」というケースが多いです。社長がやる気になってルールブックを作ったとしても、力が入っているのはその時だけ。作りっぱなしになってしまい、徐々に誰も見ないルールブックになってしまいます。
せっかく作っても、うまくいかない要因は、
ルールブックに書かれている内容を
浸透させる仕組みがない
浸透させる仕組みがない
ルールブックを更新する
仕組みがない
です。
その点、CCS導入プログラムには、
CCSに記載された内容を
社内に浸透させる仕組み
社内に浸透させる仕組み
CCSの内容を更新
させる仕組み
まで用意されています。
理屈だけの組織コンサルタントではなく、実際に経営者として試行錯誤した経験を持つ池本氏だからこそ、「価値観を浸透させる」大変さを理解しており、「浸透させる」仕掛けまでを作り上げていると言えます。
クレドや経営理念等と何が違うのか？
CCSは「クレド」などと比べると、
扱う内容が多岐に渡ること
かなり具体的な点まで言語化すること
が大きな違いです。
クレドも企業理念や信条や行動指針等を明文化して、スタッフに共有するものです。中には、カードにしてスタッフに共有する会社もあるようですので、CCSに似ていると感じるかも知れません。CCSはクレドのように理念や指針だけでなく、会社の具体的な情報やルールまで全てを文書化する点で、クレドと異なると言えます。
例えば、池本氏が現在経営する会社・パジャ・ポスのCCSにはたとえば次のようなことについて、具体的に書かれています。
● 会社組織の秩序
● 社長が社員に求める仕事のやり方
● ミッション
● ビジョン
● バリュー
● 会社を創業した経緯・想い
● お客様対応のやり方・考え方
● 市場規模
● 顧客ターゲット
● 商品一覧
● 商品開発の方針
● 指示命令系統
● 上司の責任のとり方
● 採用基準
● 入社・退社時にやること
● 緊急時の対応
● 経費の使い方
● 備品の使い方
※これは一部です
このように
社長が考えていること
社員に求めること
を一冊にまとめたものが会社のルールブック「CCS」です。
ご覧のとおり、多岐に渡る内容を言語化していきます。ですので、クレドのように「カード」にまとめる量を超えており、「冊子」レベルの情報量になります。「社長が社員に求める仕事のやり方」や「会社が目指すべき方向」を明確にする事で、社員がこれを見れば自力で問題を解決しやすくなります。
その結果、社長であるあなたは「何度同じことを言わせるんだ」「それくらい言わなくても分かるだろ」といった不満がなくなります。また、社員にとっては、「自分なりに良い仕事をしているつもりなのに、なぜ社長は評価してくれないんだ」「細かく指示を受けないと分からないよ」といった不満がなくなります。
ちなみに、弊社のCCSは77項目で90ページ程になります。
CCSが言語化する内容が多岐に渡るのは、「表面的な理念や指針」を共有するだけでは、一緒に働くスタッフには理解、共有、浸透されないからです。企業文化の明確化とそれを社内に浸透させること。その結果、生産性を上げるためには、会社に必要な価値観やルール、仕事のやり方、やってはいけないこと、基準など、多岐にわたる内容を明確にして浸透させる必要があります。
そのうえで、CCSの内容を「事例共有」という方法で、社内に浸透させていきます。これらを続けることで、CCSに書かれている価値観を社員に学んでもらうようになります。
CCSは「クレド」などと比べると、
扱う内容が多岐に渡ること
かなり具体的な点まで言語化すること
が大きな違いです。
クレドも企業理念や信条や行動指針等を明文化して、スタッフに共有するものです。中には、カードにしてスタッフに共有する会社もあるようですので、CCSに似ていると感じるかも知れません。CCSはクレドのように理念や指針だけでなく、会社の具体的な情報やルールまで全てを文書化する点で、クレドと異なると言えます。
例えば、池本氏が現在経営する会社・パジャ・ポスのCCSにはたとえば次のようなことについて、具体的に書かれています。
● 会社組織の秩序
● 社長が社員に求める仕事のやり方
● ミッション
● ビジョン
● バリュー
● 会社を創業した経緯・想い
● お客様対応のやり方・考え方
● 市場規模
● 顧客ターゲット
● 商品一覧
● 商品開発の方針
● 指示命令系統
● 上司の責任のとり方
● 採用基準
● 入社・退社時にやること
● 緊急時の対応
● 経費の使い方
● 備品の使い方
※これは一部です
このように
社長が考えていること
社員に求めること
を一冊にまとめたものが会社のルールブック「CCS」です。
ご覧のとおり、多岐に渡る内容を言語化していきます。ですので、クレドのように「カード」にまとめる量を超えており、「冊子」レベルの情報量になります。「社長が社員に求める仕事のやり方」や「会社が目指すべき方向」を明確にする事で、社員がこれを見れば自力で問題を解決しやすくなります。
その結果、社長であるあなたは「何度同じことを言わせるんだ」「それくらい言わなくても分かるだろ」といった不満がなくなります。また、社員にとっては、「自分なりに良い仕事をしているつもりなのに、なぜ社長は評価してくれないんだ」「細かく指示を受けないと分からないよ」といった不満がなくなります。
ちなみに、弊社のCCSは77項目で90ページ程になります。
CCSが言語化する内容が多岐に渡るのは、「表面的な理念や指針」を共有するだけでは、一緒に働くスタッフには理解、共有、浸透されないからです。企業文化の明確化とそれを社内に浸透させること。その結果、生産性を上げるためには、会社に必要な価値観やルール、仕事のやり方、やってはいけないこと、基準など、多岐にわたる内容を明確にして浸透させる必要があります。
そのうえで、CCSの内容を「事例共有」という方法で、社内に浸透させていきます。これらを続けることで、CCSに書かれている価値観を社員に学んでもらうようになります。
Profile
CCS開発者のプロフィール・実績
Profile
CCS開発者の
プロフィール・実績
Performance
導入実績・導入業種
Performance
導入実績・導入業種
リーブ21も導入済み大企業から社員数2名の小さな会社まで
リーブ21も導入済み大企業から社員数2名の小さな会社まで
CCSは、これまで合計、約100社の企業が導入しています。
なかには、CMでも有名な「リーブ21」のような大企業も導入しています。もちろん、多くは中小企業であり、中には、社員数2名の会社でも導入しています。ちなみに、弊社は、厳密に言うと「社員」は0名です。全員が業務委託契約のメンバーです。雇用契約ではないので、指揮命令はできません。シフト等もありませんし、全員リモートワークです。
ですが、CCSのおかげで、一緒に働くメンバーが自発的に会社の価値観や方向性を理解して動いてくれます。
様々な業種で導入済み
2名以上のスタッフがいる会社であればどのような会社でもOK
CCS の導入は会社に二人以上の人(例えば社長とパートさんが 1 人)がいれば導入が可能です。小規模な組織でも大きな効果を発揮し、社長の価値観を社内外に伝えるツールとして機能します。成長期に、新たな社員を迎え入れる際にも徹底した企業文化の定着ができます。また、組織が大きくなった後でも短期間で正しい仕事のやり方、仕事に対する考え方を定着させることができるので同様のメリットを発揮します。
CCS は組織の大小に関係なく、いつでもその有効性を発揮できるのが特徴です。
導入業種
● アパレル
● イベント運営
● プリントサービス
● 清掃サービス
● 士業
● マーケティング
● 医療・医療関連サービス
● 金融・保険
● 産廃処理
● 自動車整
● 商社・卸
● 情報通信・システム
● 食品
● 接骨・整体
● 専門・技術
● 建設
● 美容・健康
● 音楽
● 映像
● 現代美術アーティストスタジオ
● 介護
● 人材
CCS の導入は会社に二人以上の人(例えば社長とパートさんが 1 人)がいれば導入が可能です。小規模な組織でも大きな効果を発揮し、社長の価値観を社内外に伝えるツールとして機能します。成長期に、新たな社員を迎え入れる際にも徹底した企業文化の定着ができます。また、組織が大きくなった後でも短期間で正しい仕事のやり方、仕事に対する考え方を定着させることができるので同様のメリットを発揮します。
CCS は組織の大小に関係なく、いつでもその有効性を発揮できるのが特徴です。
導入業種
● アパレル
● イベント運営
● プリントサービス
● 清掃サービス
● 士業
● マーケティング
● 医療・医療関連サービス
● 金融・保険
● 産廃処理
● 自動車整
● 商社・卸
● 情報通信・システム
● 食品
● 接骨・整体
● 専門・技術
● 建設
● 美容・健康
● 音楽
● 映像
● 現代美術アーティストスタジオ
● 介護
● 人材
Voice
お客様の声
Voice
お客様の声
Interview 1
CCSを導入する前は私1人だけが忙しかったのですが、今は従業員が会社を支えてくれています (農業法人)
Interview 2
以前は会社にちゃんとしたルールがありませんでした。今はCCSがあるお陰で、私の想いが社内に浸透しています。(接骨院)
Interview 3
<酒田米菓株式会社> 山形県・菓子製造業
代表取締役社長 佐藤 栄司様
弊社は、来年で創業 70 年になります。
わたしは、この会社をやる前、社員3人程の小さな会社を営んでおり、身内の会社でもあるこの会社に後継者がおらず、代表を6年前に引き受ける事になりました。いきなり 60 人の会社の代表という事で当時は、人に悩まされる日々の連続でした。しかし、池本さんと出会いグループコンサルティングに参加して、毎回人についての悩みを相談しているうちに CCS と言うものがある事を教えられ、1日のセミナーに社員3人と私と4人で参加いたしました。当時創業 60 年以上にもなるのに事業方針すらなく、会社として何処に向かっているのか、羅針盤も無い状態で走っていた事を気付かされました。また、幹部の社員 3 名と一緒にセミナーに参加する事で目的が共有する事ができ、右腕左腕を作る事が出来た事がとても嬉しく感じました。現在は、3ヶ月に1度改訂する事で各部署の人たちが、進んで業務改善を掲載しており、また価値観の浸透にも繋がっており大変良かったと思っております。朝礼でも活用しており本当に数年前の雰囲気とは別物になりました。
私にとっても3ヶ月1度改訂するので、事業方針が明確になり基本を忘れる事もなく、前に進む事ができます。現在、コロナ禍の中ではありますが、CCS を作っておいた事で未来がハッキリと見えるような感じがします。もっともっと良い会社にするために社員と深掘りして行って、世の中に必要な会社になるように頑張っていきます。
Interview 4
<酒田米菓株式会社> 山形県・菓子製造業
執行役員統括本部長 阿部 主様
弊社が「CCS」を導入したのは 2018 年 12 月から現在までの約 3 年近くになります。
これまで 4 半期に一回の見直しをかけ 10 回目の改定となっております。当初の 1 回目の改定や 2 回目の改定は、改定内容はそれほど多くありませんでしたが、現在では総務部が中心となり、改版 1 ヶ月前に各部署に改定内容を確認し、改版を行っております。ページ数も初版は 54 ページだったのが、現在はメインページ(CCS の本文となるページ)は 108 ページ、サブページ(CCS 本文の内容をさらに細かくした規定等の詳細ページ)が 92 ページと総数 200 ページになる内容となっております。何故そこまで多くなったのか?それは「共通の価値観」を持つために内容が細かくなった事です。例えば「報告をする」という内容であっても「電話なのか」「文書なのか」それぞれ人の「価値観」は大きく変わります。それを「CCS」に細かく記載することで、「何を・どのように・どうするのか」が明確になり、報告であればチャットワークを使う等をして情報の共有が出来るようになってきました。また、朝礼時に一説づつ全員で唱和を行い、数名が事例を共有することで内容に対しての理解度等も確認ができるようになり、会社の方向性や考え方を一緒にするための「社員教育の場」としても活用できるようになっていると感じられます。「CCS」で大事なのは「共通の価値観」を作るために日常的に発生する曖昧な内容や行動を細かく文書化することで、お互いが気持ちよく仕事が出来る事だと感じました。
Interview 5
<株式会社 TOUGHLIFE> 名古屋・接骨院
CCS を導入して 2 年程経ち、6 回目の更新が終わったところになります。
今ではすっかり社内に浸透し無くてはならないものになっています。実は CCS を正式に導入する数年前に独自に CCS を作ったことがありました。会社のルールと自分の想いを 1 冊の手帳にすればいい、と安易に考えていました。当時のものを今見返すと全然ダメなのですが、その時はまずまずいいものができたと思っていました。さて、カッコイイ表紙を作りすべてのスタッフに配ったのですがまったく社内に浸透していきません。いつの間にか存在はしているものの
誰も開くことがない手帳になってしまいました。その時の私の経験を踏まえて、CCS を浸透させるコツは2つあると思っています。1 つはスタッフが手に取って毎日開くようにすること。これは「事例共有」というやり方で、日々社内外で起こったことを CCS の内容と照らし合わせて社長(私です)の価値観と合っているかどうかを再確認するものです。もう一つは内容の更新です。弊社では 3 ヶ月に一度、スタッフにアンケートを取りブラッシュアップを繰り返しています。この更新が無ければ、会社はどんどん変化しているのに過去の思考で作られたルールを実行し続けることになってしまいます。更新作業を数回繰り返すと、これ以上追加する項目はあるのか?と思うのですが、不思議なもので内容は常に進化し続け終わりがありません。今後はこの CCS を社内教育のツールとして使えるように進化させていこうと考えています。
Interview 6
<株式会社 TOUGHLIFE> 名古屋・接骨院
院長 北裏 哲也様
Interview 7
<株式会社 TOUGHLIFE> 名古屋・接骨院
院長 岸 美沙希様
Interview 1
CCSを導入する前は私1人だけが忙しかったのですが、今は従業員が会社を支えてくれています (農業法人)
Interview 2
以前は会社にちゃんとしたルールがありませんでした。今はCCSがあるお陰で、私の想いが社内に浸透しています。(接骨院)
Interview 3
<酒田米菓株式会社> 山形県・菓子製造業
代表取締役社長 佐藤 栄司様
弊社は、来年で創業 70 年になります。
わたしは、この会社をやる前、社員3人程の小さな会社を営んでおり、身内の会社でもあるこの会社に後継者がおらず、代表を6年前に引き受ける事になりました。いきなり 60 人の会社の代表という事で当時は、人に悩まされる日々の連続でした。しかし、池本さんと出会いグループコンサルティングに参加して、毎回人についての悩みを相談しているうちに CCS と言うものがある事を教えられ、1日のセミナーに社員3人と私と4人で参加いたしました。当時創業 60 年以上にもなるのに事業方針すらなく、会社として何処に向かっているのか、羅針盤も無い状態で走っていた事を気付かされました。また、幹部の社員 3 名と一緒にセミナーに参加する事で目的が共有する事ができ、右腕左腕を作る事が出来た事がとても嬉しく感じました。現在は、3ヶ月に1度改訂する事で各部署の人たちが、進んで業務改善を掲載しており、また価値観の浸透にも繋がっており大変良かったと思っております。朝礼でも活用しており本当に数年前の雰囲気とは別物になりました。
私にとっても3ヶ月1度改訂するので、事業方針が明確になり基本を忘れる事もなく、前に進む事ができます。現在、コロナ禍の中ではありますが、CCS を作っておいた事で未来がハッキリと見えるような感じがします。もっともっと良い会社にするために社員と深掘りして行って、世の中に必要な会社になるように頑張っていきます。
Interview 4
<酒田米菓株式会社> 山形県・菓子製造業
執行役員統括本部長 阿部 主様
弊社が「CCS」を導入したのは 2018 年 12 月から現在までの約 3 年近くになります。
これまで 4 半期に一回の見直しをかけ 10 回目の改定となっております。当初の 1 回目の改定や 2 回目の改定は、改定内容はそれほど多くありませんでしたが、現在では総務部が中心となり、改版 1 ヶ月前に各部署に改定内容を確認し、改版を行っております。ページ数も初版は 54 ページだったのが、現在はメインページ(CCS の本文となるページ)は 108 ページ、サブページ(CCS 本文の内容をさらに細かくした規定等の詳細ページ)が 92 ページと総数 200 ページになる内容となっております。何故そこまで多くなったのか?それは「共通の価値観」を持つために内容が細かくなった事です。例えば「報告をする」という内容であっても「電話なのか」「文書なのか」それぞれ人の「価値観」は大きく変わります。それを「CCS」に細かく記載することで、「何を・どのように・どうするのか」が明確になり、報告であればチャットワークを使う等をして情報の共有が出来るようになってきました。また、朝礼時に一説づつ全員で唱和を行い、数名が事例を共有することで内容に対しての理解度等も確認ができるようになり、会社の方向性や考え方を一緒にするための「社員教育の場」としても活用できるようになっていると感じられます。「CCS」で大事なのは「共通の価値観」を作るために日常的に発生する曖昧な内容や行動を細かく文書化することで、お互いが気持ちよく仕事が出来る事だと感じました。
Interview 5
<株式会社 TOUGHLIFE> 名古屋・接骨院
代表取締役 埜谷 悟様
CCS を導入して 2 年程経ち、6 回目の更新が終わったところになります。
今ではすっかり社内に浸透し無くてはならないものになっています。実は CCS を正式に導入する数年前に独自に CCS を作ったことがありました。会社のルールと自分の想いを 1 冊の手帳にすればいい、と安易に考えていました。当時のものを今見返すと全然ダメなのですが、その時はまずまずいいものができたと思っていました。さて、カッコイイ表紙を作りすべてのスタッフに配ったのですがまったく社内に浸透していきません。いつの間にか存在はしているものの
誰も開くことがない手帳になってしまいました。その時の私の経験を踏まえて、CCS を浸透させるコツは2つあると思っています。1 つはスタッフが手に取って毎日開くようにすること。これは「事例共有」というやり方で、日々社内外で起こったことを CCS の内容と照らし合わせて社長(私です)の価値観と合っているかどうかを再確認するものです。もう一つは内容の更新です。弊社では 3 ヶ月に一度、スタッフにアンケートを取りブラッシュアップを繰り返しています。この更新が無ければ、会社はどんどん変化しているのに過去の思考で作られたルールを実行し続けることになってしまいます。更新作業を数回繰り返すと、これ以上追加する項目はあるのか?と思うのですが、不思議なもので内容は常に進化し続け終わりがありません。今後はこの CCS を社内教育のツールとして使えるように進化させていこうと考えています。
Interview 6
<株式会社 TOUGHLIFE> 名古屋・接骨院
院長 北裏 哲也様
Interview 7
<株式会社 TOUGHLIFE> 名古屋・接骨院
院長 岸 美沙希様
Profile
個別相談会
担当笹木のプロフィール・実績
Profile
個別相談会
担当笹木のプロフィール・実績
株式会社ジョイント・エレメンツ・コンサルティング
代表取締役 笹木義隆
中小企業診断士
FB広告を中心としたセミナー集客支援を得意とし、
システム導入コンサル、士業、コンサルタント、講師等の事業構築代行を数多く行う。
クライアントのセミナー事業を構築する事が得意で、
・半年で1億3000万円の売上（システム導入コンサル会社）・1ヶ月で4000万円の売上（金融系コンサルタント）
・1ヶ月で3600万円の売上（マーケティング系協会）
等の短期的なプロモーションのみならず、
・3年で年商10倍、単月売上1億超（投資系コンサルティング会社）
といった長期間に渡り集客代行し会社を成長させる事も得意としている。
ひょんなことから社員を2名抱えた状態で会社化することになり、紆余曲折があり、会社がバラバラに・・・業績も落ち込み、社員にやめてもらい一人で再スタートすることに。一人になってからは仕事が順調に増え、売上も増えたが、今度は、徐々に忙しさに支配されるようになり、頭がパニック状態になる。タスク管理等を学び、仕事を外注するなどにより、少しは楽になったが劇的に会社が良くなるという手応えがないことに悩む日々を送る。そんなあるとき、「仕組み化」という考え方や「社長が不在でも成長する仕組み」という経営コンセプトがあることを知り、そういった経営にシフトしたいという思いが強くなる。一般的には自分がまずは沢山働き、売上を作ってから徐々に仕組み化していくものだが、「沢山働かなくても仕組み化したい」という思いから、ひとり社長の状況から仕組み化に取り掛かることを決断する。
「その際に、自分がコンサルやサービス実務をしなくても回る会社を一人社長の時点で作り上げる。」という挑戦的な目標を掲げる。挑戦的な目標を達成するべく、自分なりに様々な事を学んで実践してみるが、全体的に「仕組み化」「社長が不在でも成長する仕組み」にはほど遠い状態が数年続く。そんな状況に悩んでいたある時、価値観を言語化してルールブックを作り社内の文化として浸透させる「CCS」に出会う。これにより、自社の価値観が明確になり、価値観に共感してくれるメンバーを中心に、自分の考えている方向性と同じ意識を持って動いてくれるようになる人が集まるようになる。
価値観を言語化して、浸透させる経営にシフトしてから1年後には、
自分自身はコンサルやサポート実務にはほぼ関わらないにもかかわらず、たった1年で売上が倍増
全員がリモート・業務委託契約で、さらには海外在住のメンバーが居るにも関わらず、チームとして同じ方向をみて自発的にメンバー間で相談しながら業務が進む。
クライアントの業績もしっかりと伸びる。（サービスの質も上がっている）
社長の自分が細かく指示しなくても、会社の目標に沿った活動が行われるようになり、成長スピードが大幅にあがる。
将来のことや組織をどのように成長させるか？といった部分に力を入れることができるようになる。
といった形で大きな変化が起こる経験をする。
また、心臓の病気で一ヶ月仕事ができない状態でも、会社はしっかりと回っていた。つまり、「自分がいなくても事業が回り、将来の事を考える状態」をたった1年で作ることが出来たことを実感する。
この経験を通して、「価値観をベースに仕組み化するメソッドを伝えることで、世の中の社長を助けることが出来る」また、「そこで働くスタッフの人の幸せに貢献できるのではないか？」という思いを持つようになり、自社（ジョエル）でうまくいっていることをもっと世界に広げていくことに挑戦している。
株式会社ジョイント・エレメンツ・コンサルティング
代表取締役 笹木義隆
中小企業診断士
FB広告を中心としたセミナー集客支援を得意とし、
システム導入コンサル、士業、コンサルタント、講師等の事業構築代行を数多く行う。
クライアントのセミナー事業を構築する事が得意で、
・半年で1億3000万円の売上（システム導入コンサル会社）・1ヶ月で4000万円の売上（金融系コンサルタント）
・1ヶ月で3600万円の売上（マーケティング系協会）
等の短期的なプロモーションのみならず、
といった長期間に渡り集客代行し会社を成長させる事も得意としている。
ひょんなことから社員を2名抱えた状態で会社化することになり、紆余曲折があり、会社がバラバラに・・・業績も落ち込み、社員にやめてもらい一人で再スタートすることに。一人になってからは仕事が順調に増え、売上も増えたが、今度は、徐々に忙しさに支配されるようになり、頭がパニック状態になる。タスク管理等を学び、仕事を外注するなどにより、少しは楽になったが劇的に会社が良くなるという手応えがないことに悩む日々を送る。そんなあるとき、「仕組み化」という考え方や「社長が不在でも成長する仕組み」という経営コンセプトがあることを知り、そういった経営にシフトしたいという思いが強くなる。一般的には自分がまずは沢山働き、売上を作ってから徐々に仕組み化していくものだが、「沢山働かなくても仕組み化したい」という思いから、ひとり社長の状況から仕組み化に取り掛かることを決断する。
「その際に、自分がコンサルやサービス実務をしなくても回る会社を一人社長の時点で作り上げる。」という挑戦的な目標を掲げる。挑戦的な目標を達成するべく、自分なりに様々な事を学んで実践してみるが、全体的に「仕組み化」「社長が不在でも成長する仕組み」にはほど遠い状態が数年続く。そんな状況に悩んでいたある時、価値観を言語化してルールブックを作り社内の文化として浸透させる「CCS」に出会う。これにより、自社の価値観が明確になり、価値観に共感してくれるメンバーを中心に、自分の考えている方向性と同じ意識を持って動いてくれるようになる人が集まるようになる。
価値観を言語化して、浸透させる経営にシフトしてから1年後には、
自分自身はコンサルやサポート実務にはほぼ関わらないにもかかわらず、たった1年で売上が倍増
全員がリモート・業務委託契約で、さらには海外在住のメンバーが居るにも関わらず、チームとして同じ方向をみて自発的にメンバー間で相談しながら業務が進む。
クライアントの業績もしっかりと伸びる。（サービスの質も上がっている）
社長の自分が細かく指示しなくても、会社の目標に沿った活動が行われるようになり、成長スピードが大幅にあがる。
将来のことや組織をどのように成長させるか？といった部分に力を入れることができるようになる。
といった形で大きな変化が起こる経験をする。
また、心臓の病気で一ヶ月仕事ができない状態でも、会社はしっかりと回っていた。つまり、「自分がいなくても事業が回り、将来の事を考える状態」をたった1年で作ることが出来たことを実感する。
この経験を通して、「価値観をベースに仕組み化するメソッドを伝えることで、世の中の社長を助けることが出来る」また、「そこで働くスタッフの人の幸せに貢献できるのではないか？」という思いを持つようになり、自社（ジョエル）でうまくいっていることをもっと世界に広げていくことに挑戦している。
CCSのデメリット
中立な立場だからこそ言える
どんなサービス、メソッドにも特徴やメリット、デメリットが存在します。CCSは、とても素晴らしいメソッドと実感していますが、もちろん万能薬ではありません。開発者ではなく、ユーザーである中立な立場だからこそ言えるデメリットをご紹介します。
社長一人がやっても意味がない
CCSは、会社の価値観や文化、仕事のやり方を「共有」「浸透」することで効果を発揮します。そのため、社内のメンバーの協力、参加が必要です。CCS作成を、社内のメンバーも含めて作り上げていくことが成功のポイントと言えます。ですから、CCSを社長一人が作って、配って、「内容を覚えるように」というやり方ではうまくいきません。下手したら、「また、社長がなんか面倒な事を始めたよ」と対立のきっかけになりかねません。ですので、一人で学んで一人で作ってしまおうとお考えの方にはオススメできません。
自社の独力で作り上げようとしても
いつまで経っても完成しない
実は、私は当初、池本氏のCCSのセミナーに参加して、概要を理解して自分なりに作ろうと考えていました。CCSの概要やメリット等は理解したものの、実際にしっかりしたCCSを作ろうと考えた際に、自社にとって言語化が必要な項目、その内容を0から考えることの難しさを実感しました。CCSのように事細かな項目まで言語化してルールブック化するというメソッドが他にないため、検討がつきませんでした。時間をかければ、「CCSのようなもの」は出来るかもしれないですが、価値観を浸透させて会社を変える事ができる自信を全く持てませんでした。結局、導入支援を受けることにしました。
自社の独力で作った際に
「作った気になってしまう」ケースもある。
これは、パジャ・ポスのスタッフから聞いた話ですが、中には「CCSの話を聞いて、自分たちで作ってそれで満足するケース」があるそうです。私の場合は、「中途半端なものを作ったとしても意味がない。この会社を変えるとしたら、価値観や仕事のルールを言語化したしっかりとした物が必要だけど、自分だけではいつまで経っても作れる気がしない。」と感じたのですが、いわゆる「中途半端」なものでも満足度があるようです。満足するのであれば、良いのかも知れませんが、「社長が滿足する」よりも本当に会社が変わる事の方が重要です。その点を考えると、「作った気になってしまう」というのも考えものといえます。顧客の声で紹介している「接骨院」のタフライフさんも、当初は独力でCCSを作ったようです。ただ、タフライフさんの場合は、「作ったものの誰も使わなくなった」という分かりやすい問題に陥ったことで、池本氏のサポートをお願いするようになったようです。
社長の都合の良いように
動くコマを作れるわけではない。
「細かい指示が不要になる。社長の考えを理解して動き、勝手に成長する組織に変わる」と聞いた時にもしかしたら一部の方は「細かい指示をしなくても勝手に働いてくれる組織になるなら、楽だ！社長が楽になってコマのように思う通りに動いてくれる都合の良い組織にできれば」という自分の事だけを考えてる社長がいるかもしれません。（多くの社長が『スタッフのために会社を良くしたい、成長させたい』 という良い動機であることを知っています。）もし、そのような考えの場合であれば、CCSはうまくいかない可能性が高いです。理由は、CCSは、社長の価値観を共有するのはもちろんですが、スタッフと共に一緒に作り上げていくものです。社長の考えを押し付けて、「その通り覚えて働きなさい」という一方通行のものではありません。社長が大事にしている価値観や考えを大事にしつつも、そこで働くスタッフの意見も取り入れながら価値観やルールを「すり合わせ」ておく必要があります。社長の都合の押しつけだけでは、自発的に動いてくれる組織は作りにくいでしょう。スタッフに共感される価値観やルールを作ることができれば、それだけ自発的に成長してくれるようになります。
共有していく必要がある。
CCSは、作って更新するだけでも実は不十分です。
スタッフに価値観や仕事のやり方などを浸透させていく取り組みが必要です。それが、「事例共有」という運用手法です。「事例共有」はCCSに書かれている価値観をスタッフに学んでもらうための運用方法です。簡単に説明すると、実際に仕事の中で経験したこと（事例）等をCCSに記載されている点に当てはめて社内に共有する取り組みです。これをすべてのスタッフで行うことで価値観を学び浸透させていきます。逆に、こういった運用をせずに、作っただけで終わると効果は発揮しません。
一度作っただけでは意味がない
（更新していく必要がある）
CCSの特徴は、一度作ってしまえば、永遠に会社が良くなる。という魔法の杖ではない点です。継続的にCCSの中身を更新していくことで本当の意味で効果が発揮されます。CCSは、四半期毎に更新することを推奨されており、継続的に更新する意識のない会社だと次第に効果が薄れてしまいます。「ルールブックを一度作って、あとは、スタッフに配っておけば勝手に会社が成長する」という夢物語を提供するものではなく、継続的にスタッフからアンケートを取りながら更新する地道さが必要な会社変革ツールです。
すべてのスタッフが同じ様に変化するわけではない。
CCSのメリットや効果をお伝えしましたが、実践したユーザーの経験としては、「すべてのスタッフが同じ様に変化するわけではない」という点も事前にお伝えしたいと思います。CCSを導入したからといって、スタッフの能力や意識が一気に変わるわけではありません。変化も個人差があります。もともと、自発的に動く事ができる資質や習慣が備わっている方は、CCSを導入して価値観や会社の方向性、判断に必要な情報が共有されることで、自発的に行動してくれるようになります。会社の視点に立って、必要だと思うことをどんどん先に進めてくれるようになりますし、細かい説明をしなくても自ら動いてくれるようになります。一方で、もともと自発的に動く習慣が無い方、言われたことを行う事が当たり前になっている方の場合は、CCS導入したからといってすぐに変わるわけではありません。弊社の場合は、自発的に動ける資質のある方が動き出すことで、他の方もそれに引っ張られて動けるようになっていきました。結果的に会社として、社長がいなくても動いて、回るようになっていると実感しています。
どんなサービス、メソッドにも特徴やメリット、デメリットが存在します。CCSは、とても素晴らしいメソッドと実感していますが、もちろん万能薬ではありません。開発者ではなく、ユーザーである中立な立場だからこそ言えるデメリットをご紹介します。
社長一人がやっても意味がない
自社の独力で作り上げようとしても
いつまで経っても完成しない
実は、私は当初、池本氏のCCSのセミナーに参加して、概要を理解して自分なりに作ろうと考えていました。CCSの概要やメリット等は理解したものの、実際にしっかりしたCCSを作ろうと考えた際に、自社にとって言語化が必要な項目、その内容を0から考えることの難しさを実感しました。CCSのように事細かな項目まで言語化してルールブック化するというメソッドが他にないため、検討がつきませんでした。時間をかければ、「CCSのようなもの」は出来るかもしれないですが、価値観を浸透させて会社を変える事ができる自信を全く持てませんでした。結局、導入支援を受けることにしました。
自社の独力で作った際に
「作った気になってしまう」ケースもある。
これは、パジャ・ポスのスタッフから聞いた話ですが、中には「CCSの話を聞いて、自分たちで作ってそれで満足するケース」があるそうです。私の場合は、「中途半端なものを作ったとしても意味がない。この会社を変えるとしたら、価値観や仕事のルールを言語化したしっかりとした物が必要だけど、自分だけではいつまで経っても作れる気がしない。」と感じたのですが、いわゆる「中途半端」なものでも満足度があるようです。満足するのであれば、良いのかも知れませんが、「社長が滿足する」よりも本当に会社が変わる事の方が重要です。その点を考えると、「作った気になってしまう」というのも考えものといえます。顧客の声で紹介している「接骨院」のタフライフさんも、当初は独力でCCSを作ったようです。ただ、タフライフさんの場合は、「作ったものの誰も使わなくなった」という分かりやすい問題に陥ったことで、池本氏のサポートをお願いするようになったようです。
社長の都合の良いように
動くコマを作れるわけではない。
「細かい指示が不要になる。社長の考えを理解して動き、勝手に成長する組織に変わる」と聞いた時にもしかしたら一部の方は「細かい指示をしなくても勝手に働いてくれる組織になるなら、楽だ！社長が楽になってコマのように思う通りに動いてくれる都合の良い組織にできれば」という自分の事だけを考えてる社長がいるかもしれません。（多くの社長が『スタッフのために会社を良くしたい、成長させたい』 という良い動機であることを知っています。）もし、そのような考えの場合であれば、CCSはうまくいかない可能性が高いです。理由は、CCSは、社長の価値観を共有するのはもちろんですが、スタッフと共に一緒に作り上げていくものです。社長の考えを押し付けて、「その通り覚えて働きなさい」という一方通行のものではありません。社長が大事にしている価値観や考えを大事にしつつも、そこで働くスタッフの意見も取り入れながら価値観やルールを「すり合わせ」ておく必要があります。社長の都合の押しつけだけでは、自発的に動いてくれる組織は作りにくいでしょう。スタッフに共感される価値観やルールを作ることができれば、それだけ自発的に成長してくれるようになります。
共有していく必要がある。
CCSは、作って更新するだけでも実は不十分です。
スタッフに価値観や仕事のやり方などを浸透させていく取り組みが必要です。それが、「事例共有」という運用手法です。「事例共有」はCCSに書かれている価値観をスタッフに学んでもらうための運用方法です。簡単に説明すると、実際に仕事の中で経験したこと（事例）等をCCSに記載されている点に当てはめて社内に共有する取り組みです。これをすべてのスタッフで行うことで価値観を学び浸透させていきます。逆に、こういった運用をせずに、作っただけで終わると効果は発揮しません。
一度作っただけでは意味がない
（更新していく必要がある）
CCSの特徴は、一度作ってしまえば、永遠に会社が良くなる。という魔法の杖ではない点です。継続的にCCSの中身を更新していくことで本当の意味で効果が発揮されます。CCSは、四半期毎に更新することを推奨されており、継続的に更新する意識のない会社だと次第に効果が薄れてしまいます。「ルールブックを一度作って、あとは、スタッフに配っておけば勝手に会社が成長する」という夢物語を提供するものではなく、継続的にスタッフからアンケートを取りながら更新する地道さが必要な会社変革ツールです。
すべてのスタッフが同じ様に変化するわけではない。
CCSのメリットや効果をお伝えしましたが、実践したユーザーの経験としては、「すべてのスタッフが同じ様に変化するわけではない」という点も事前にお伝えしたいと思います。CCSを導入したからといって、スタッフの能力や意識が一気に変わるわけではありません。変化も個人差があります。もともと、自発的に動く事ができる資質や習慣が備わっている方は、CCSを導入して価値観や会社の方向性、判断に必要な情報が共有されることで、自発的に行動してくれるようになります。会社の視点に立って、必要だと思うことをどんどん先に進めてくれるようになりますし、細かい説明をしなくても自ら動いてくれるようになります。一方で、もともと自発的に動く習慣が無い方、言われたことを行う事が当たり前になっている方の場合は、CCS導入したからといってすぐに変わるわけではありません。弊社の場合は、自発的に動ける資質のある方が動き出すことで、他の方もそれに引っ張られて動けるようになっていきました。結果的に会社として、社長がいなくても動いて、回るようになっていると実感しています。
Program
CCS導入プログラム
個別説明会概要
Program
CCS導入プログラム
個別説明会概要
個別説明会の内容
CCS導入プログラムにご興味をお持ちいただいた方へ
CCS導入プログラム個別相談会では、参加者の課題、問題をお聞きした上で、CCS導入プログラムが効果的かどうかをアドバイスいたします。個別相談会にお申し込み後にお送りする「相談シート」に御社の課題などをご記入いただきます。個別相談会の日程を調整のうえ、「相談シート」を事前にお送りいただき、「相談シート」を基に当日はお話を伺います。開発者ではない、中立な立場で御社に必要かどうか？を含めてアドバイスいたします。また、CCSに関する質問もお伺いします。CCS導入プログラムをご希望の際には、弊社にてプログラムをご案内いたします。
個別説明会の内容
CCS導入プログラムにご興味をお持ちいただいた方へ
CCS導入プログラム個別相談会では、参加者の課題、問題をお聞きした上で、CCS導入プログラムが効果的かどうかをアドバイスいたします。個別相談会にお申し込み後にお送りする「相談シート」に御社の課題などをご記入いただきます。個別相談会の日程を調整のうえ、「相談シート」を事前にお送りいただき、「相談シート」を基に当日はお話を伺います。開発者ではない、中立な立場で御社に必要かどうか？を含めてアドバイスいたします。また、CCSに関する質問もお伺いします。CCS導入プログラムをご希望の際には、弊社にてプログラムをご案内いたします。
開発者・販売者ではなく、実践者が同じ顧客の立場で相談に応じます。
このCCS導入プログラム個別相談会の最大の特徴は、開発者、販売者ではなく、ユーザー、実践者が行うという点です。
CCS導入プログラムの販売者ではないので、中立な立場でアドバイスが可能です。
実践者として、御社と同じ立場に立って相談に応じることが出来ます。
御社の状況に応じて、CCSに限らず、必要なサポートやアドバイスを行います。
実践者が中立な立場で
御社に必要かどうかをアドバイス
開発者・販売者ではなく、実践者が同じ顧客の立場で相談に応じます。
このCCS導入プログラム個別相談会の最大の特徴は、開発者、販売者ではなく、ユーザー、実践者が行うという点です。
CCS導入プログラムの販売者ではないので、中立な立場でアドバイスが可能です。
実践者として、御社と同じ立場に立って相談に応じることが出来ます。
御社の状況に応じて、CCSに限らず、必要なサポートやアドバイスを行います。
なぜ、CCSの顧客だった会社がわざわざ相談会をやるの？
このページをご覧になった方の中には、「なんで、CCSの顧客だったJOELさんがわざわざ個別相談会なんてやるの？」と疑問に思うかも知れません。そのように疑問に思うことは自然と言えます。なぜ、弊社がわざわざCCS導入プログラムの個別相談会をやるのか？その理由は
自社のサービスに関連するため
将来的に自社サービス化も目指している
CCS導入プログラムは、当初、開発者の池本克之氏がクライアントを中心に直接提供する形のものでした。私が導入したときも池本氏による合同実習として同時に複数社集まってCCSを導入するプログラムを実施しました。ただ、現在は、池本氏以外のインストラクターによるCCS導入プログラムも開始されています。弊社としても将来的にはCCS導入の自社サービス化を検討している事もあり、CCS導入プログラムの相談会を自発的に行っています。
弊社は、自社が利用した他社様の良いサービスを自社サービスとして展開する事を行っています。弊社サービスのWEB系の事務代行サービスである「御社のWEBじむ部」も、もともとは弊社が利用していた在宅秘書サービスの会社のパートナーライセンスを取得した上で独自の価値を組み合わせて自社サービスとして展開しています。
なぜ、CCSの顧客だった会社がわざわざ相談会をやるの？
このページをご覧になった方の中には、「なんで、CCSの顧客だったJOELさんがわざわざ個別相談会なんてやるの？」と疑問に思うかも知れません。そのように疑問に思うことは自然と言えます。なぜ、弊社がわざわざCCS導入プログラムの個別相談会をやるのか？その理由は
自社のサービスに関連するため
弊社は「現場に忙しい社長を経営に集中できる経営者に変える」というミッションを基に
・集客の仕組み作り代行サービス「御社のセミナー事業部」
・WEB系の事務代行サービス「御社のWEBじむ部」
という、忙しい社長を助けるサービスを展開しています。
その中で2021年からは「小さな会社の仕組み作り支援」のサービス展開を準備しております。
その一環として、仕組み作りの「核」とも言える「価値観、仕事のやり方の構築・浸透」を実現できるメソッドとして「CCS」の完成度の高さを実感したためです。自社で開発するよりも完成度が高く、導入実績も豊富なメソッドなので、CCSをご紹介して、必要に応じてその周辺業務のサービスをお届けすることにしました。
CCSをご紹介することは、弊社の業務にも関連するわけです。
そして、何よりも私自身が効果を実感しているからです。
将来的に自社サービス化も
目指している
CCS導入プログラムは、当初、開発者の池本克之氏がクライアントを中心に直接提供する形のものでした。私が導入したときも池本氏による合同実習として同時に複数社集まってCCSを導入するプログラムを実施しました。ただ、現在は、池本氏以外のインストラクターによるCCS導入プログラムも開始されています。弊社としても将来的にはCCS導入の自社サービス化を検討している事もあり、CCS導入プログラムの相談会を自発的に行っています。
弊社は、自社が利用した他社様の良いサービスを自社サービスとして展開する事を行っています。弊社サービスのWEB系の事務代行サービスである「御社のWEBじむ部」も、もともとは弊社が利用していた在宅秘書サービスの会社のパートナーライセンスを取得した上で独自の価値を組み合わせて自社サービスとして展開しています。
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